أثر الأنماط القیادیة حسب تصنيف ليكرت على الأداء الوظيفي في وزارة الشباب الأردنية

الملخص

تهدف ھذه الدراسة إلى معرفة أثر الأنماط القیادیة : الأوتوقراطية المتشددة , الأوتوقراطية المعتدلة , الديموقراطية الاستشارية و الديموقراطية التشاركية حسب تصنيف ليكرت Likert على الأداء الوظيفي : المعرفة بمتطلبات العمل , ونوعية العمل , وكمية العمل المنجز, و المثابرة والوثوق , في مديريات وزارة الشباب الأردنية, وقد تم الاعتماد على أداة الاستبانة; لجمع البيانات , وتحليل نتائجها لتحقيق أهداف الدراسة, والتي تتمحور في التعرف على الأساليب والأنماط القیادیة المستخدمة من قبل مدراء مديريات وزارة الشباب وتأثيرها على الأداء الوظيفي لموظفي المديريات . تم توزيع 100 إستبانة على موظفي مركز الوزارة وتم اعتماد 89 منها للتحليل. وأظهرت نتائج الدراسة بأن جاءت الدرجة الكلية للأنماط القيادية لصالح النمط الأوتوقراطي المعتدل, تلاه النمط الأوتوقراطي المتشدد, ومن ثم النمط الديموقراطي الاستشاري. وجاء النمط الديموقراطي التشاركي في المرتبة الأخيرة مما يدل على أن النمط الإداري السائد في وزارة الشباب الأردنية هو النمط الأوتوقراطي المعتدل. وظهر أيضاً ارتفاع مستوى الأداء الوظيفي اعتمادا على اجابات العينة مما يدل على أن الموظفين في وزارة الشباب الأردنية ذوي أداء وظيفي جيد. كما تبين وجود علاقة ذات دلالة احصائية عند مستوى دلالة ( ≤0.05 α ) بين المتغير المستقل وهو الأنماط القيادية والمتغير التابع وهو الأداء الوظيفي في وزارة الشباب الأردنية . وأخيراً وجود أثر لكل نمط من الأنماط القيادية الاربعة محل الدراسة على الأداء الوظيفي في وزارة الشباب الأردنية عند مستوى دلالة ( ≤0.05 α ). وعلى ضوء هذه النتائج خلصت الدراسة إلى عدة توصيات منها اعطاء المرؤوسين الصلاحيات في اتخاذ بعض القرارات اليومية وغير المهمة , و تنمية وتطوير قنوات الاتصال من الأسفل إلى الأعلى عن طريق الاجتماعات الدورية وغير الدورية للمدير مع مرؤوسيه في المديرية, و التركيز على عوامل التحفيز الايجابية من المدير لمرؤوسيه, و محاولة الاستفادة من خبرة القطاع الخاص ونجاحه في مجال الإدارة والأداء الوظيفي ومحاولة تبني أفكار جديدة تتلاءم مع طبيعة وزارة الشباب كمفهوم الأتمتة على سبيل المثال, و التأكيد من المدراء على إيجاد الشخص المناسب في المكان المناسب للوظائف الإشرافية كرؤساء الأقسام, ورؤساء الشعب, وذلك لما له من تأثير محتمل على الأداء الوظيفي والي توصي به الدراسة كدراسة مستقبلية . كما توصي الدراسة أيضاً بإجراء ذات الدراسة مرة أخرى ولكن من وجهة نظر المدراء وليس الموظفين وذلك أيضاً كدراسة مستقبلية.